Блог

5 секретов собеседования в IT-аутстаффинге

Привет! Меня зовут Дарья, я HR в SML, и если вы думаете, что подбор сотрудников для аутстаффа — это просто найти хорошего разработчика и отправить к клиенту, то у меня для вас новости: хорошие и не очень.
За годы работы я провела собеседования с сотнями кандидатов, и теперь могу с закрытыми глазами определить, кто станет звездой в команде заказчика, а кто через неделю напишет: "Даш, а можно меня на другой проект?" Делюсь своими лайфхаками — вдруг пригодятся.

1. Ищите человека-хамелеона

Знаете, что отличает обычного программиста от аутстафф-спеца? Способность за день влиться в новую команду так, будто он там работает уже полгода. Таких людей можно вычислить еще на собеседовании.
Мой любимый вопрос: "Представьте, что вы пришли в новую команду, а у них код-ревью проходит не так, как вы привыкли. Ваши действия?" Если кандидат начинает рассказывать, как он будет всех переучивать — красная карточка. А вот если говорит что-то вроде "сначала разберусь в их подходе, а потом аккуратно предложу улучшения" — уже теплее.
Бонусные баллы за истории о том, как быстро находил общий язык с самыми разными коллегами. От тимлида-интроверта до маркетолога, который думает, что API — это название нового айфона.

2. Техническое собеседование: меньше теории, больше практики

Забудьте вопросы типа "расскажите про все паттерны проектирования". Честно, когда кандидат начинает монотонно что-то перечислять, я тихонько зеваю. Я вообще не задаю технических вопросов — для этого у нас есть тимлиды.
Но! Я всегда прошу рассказать о последнем проекте. И вот тут начинается самое интересное. Один кандидат полчаса объясняет, какую крутую архитектуру он придумал, используя все новомодные технологии. Другой рассказывает, как решал конкретную бизнес-задачу, почему выбрал именно такой подход и что из этого получилось.
Угадайте, кто получил оффер? Правильно — тот, кто говорил на языке результатов, а не на языке технологий ради технологий.
Лучшие кандидаты всегда объясняют сложные вещи простыми словами. Если человек может рассказать о своей работе так, что HR без технического бэкграунда понимает суть — он точно сможет объяснить заказчику, почему задача займет неделю, а не день.

3. Стресс-тест: как не сломаться под давлением клиента

В аутстаффе периодически случаются ситуации в стиле "всё горит, делать надо было вчера, а техзадание пришлет завтра". Я всегда устраиваю кандидатам небольшую проверку на прочность.
Разыгрываю сценарий: "Представьте, заказчик звонит в пятницу вечером и просит срочно поменять архитектуру проекта к понедельнику. Что скажете?" Самые неподходящие ответы: "Конечно, сделаем!" и "Это невозможно, скажу как есть". Золотая середина — объяснить риски, предложить компромисс и обозначить реальные сроки.
Кстати, если кандидат в такой ситуации предлагает созвониться с командой и обсудить варианты — это уже почти идеал. Такие люди не создают конфликтов, а решают проблемы.

4. Мотивация: отсеиваем случайных попутчиков

"Почему хотите работать в аутстаффе?" — казалось бы, простой вопрос. Но ответы бывают...разные.
Топ худших ответов: "Денег побольше хочется", "В вашу компанию не берут, а через аутстафф попробую", "Надоела моя текущая работа". Такие кандидаты обычно сбегают при первой же возможности или создают проблемы у клиента.
Хорошие ответы звучат иначе: "Хочу попробовать разные технологии и подходы", "Интересно работать с разными командами", "Нравится концентрироваться на задачах без административной суеты". Такие люди понимают, во что ввязываются, и готовы к особенностям формата.

5. Референсы: детективная работа

Отзывы бывших руководителей также помогают составить впечатление о кандидате в аутстафф. Конечно, стандартное "да, хороший сотрудник" мало о чем говорит. Я задаю конкретные вопросы: "Оставили бы его одного с клиентом на важной встрече?", "Как он реагировал на критику?", "Случались ли конфликты в команде?"
Самый показательный вопрос: "Взяли бы его обратно?" Если человек секунду думает — уже не очень. Если сразу говорит "конечно" — отлично. Если начинает что-то мямлить про "смотря в какую позицию" — ну, вы поняли.
Кстати, недавно в SML мы расширили бенч на аутстаффинг. Теперь предоставляем не только сильных системных аналитиков, frontend- и backend-разработчиков, но и крутых Data-разработчиков, AI-тренеров, ML и prompt-инженеров. Состав бенча можем подстроить под частые запросы заказчиков и отправить первых кандидатов через 2-3 часа.
Согласны, что найти хорошего аутстаффера - задача со звездочкой? Поделитесь мнением в нашем Telegram.
2025-06-18 10:39 HR-бренд